El Proyecto que publicamos a continuaciÓn fue presentado por el Rector de la Universidad de Los Andes, Porf. Mario Bonucci, el lunes 15 de Julio de 2013 para estudio y revision del Consejo Universitario.
PROYECTO DEL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
DEL PERSONAL ADMINISTRATIVO Y OBRERO DE LA
UNIVERSIDAD DE LOS ANDES
INTRODUCCIÓN
Las Instituciones Universitarias son organizaciones complejas cuyo
funcionamiento depende de la proactiva participación de todos los miembros del
personal que la componen. De allí, que deba revisarse permanentemente el
funcionamiento organizacional, permitiendo con ello la capacitación constante y
oportuna de quienes laboran en estas instituciones, con miras a garantizar la
eficacia y eficiencia que debe orientar la actuación de toda institución
pública.
La Universidad de Los Andes, consciente
que el recurso humano que la conforma es el principal activo con el que
cuenta, asume en medio de las dificultades presupuestarias que atraviesa, el
reto de llevar a cabo un proceso de evaluación
del desempeño de su personal administrativo y obrero, que le permitirá
conocer las debilidades y fortalezas de quienes prestan servicio en esta casa
de estudios. Este proceso consiste en un examen metódico del desempeño de la
persona en el trabajo, para evidenciar capacidades
y debilidades que inciden directamente sobre la productividad y sobre el
fin principal de nuestra Institución: la academia. Es un proceso imprescindible en la actividad administrativa,
además de incentivo para los trabajadores universitarios, el cual permite
implantar planes adecuados para las necesidades de la Institución y los mismos trabajadores, esto es, un proceso
que ayude a perfeccionar la calidad del desempeño laboral del personal
Administrativo y Obrero y que de igual manera garantice una prestación de
servicio óptimo a toda la población universitaria. La evaluación permitirá
determinar cómo se están desempeñando los trabajadores en sus cargos y
comunicar a los empleados planes de mejora, para los cambios necesarios del
comportamiento, actitud, habilidades o conocimientos en beneficio de la
Institución.
Entendiendo que uno de los mecanismos para garantizar la oportuna
capacitación del personal, el derecho de los trabajadores a superarse y optar
por cargos con mayores responsabilidades y mejor remuneración (ascenso) se
materializa a través de la evaluación del desempeño, es fácil advertir que
estos procesos deben realizarse de manera frecuente, en lapsos de tiempo relativamente
cortos. Algunas normas nacionales fijan a las instituciones la periodicidad en
la que debe realizarse la evaluación del desempeño. Un fiel ejemplo de ello es
la Ley del Estatuto de la Función Pública venezolana que señala en su artículo
58 que: “La evaluación deberá ser realizada dos veces por año sobre la base de
los registros continuos de actuación que debe llevar cada supervisor y otras
normas de carácter sublegal como los Convenios Colectivos que hacen vida en
nuestra Institución establecen la obligación de realizarse anualmente.
Sin embargo, es oportuno señalar que el último proceso de evaluación de
desempeño realizado en la Universidad de Los Andes se llevó a cabo en el
periodo 2006 - 2007, por lo que se hace necesario establecer los mecanismos a
los fines de garantizar esa permanencia en el proceso de evaluación y dar
cumplimiento con las normas legales y sublegales que lo prevén.
DEFINICION.
El concepto de evaluación de desempeño es una tarea básica y fundamental
de la Dirección de Personal, entendida como un proceso riguroso que
posibilita una adecuada gestión de recursos humanos mediante la obtención de
información de la contribución que ha realizado cada trabajador en un
periodo determinado a la consecución de los objetivos de la Universidad.
La evaluación del desempeño puede definirse como un proceso sistemático y periódico de análisis que permite
determinar la eficacia con que los trabajadores han llevado a cabo su cometido
y funciones en la Universidad. Por otro lado, la evaluación de desempeño
permite realizar un pronóstico del potencial de la persona evaluada, así como
un indicador de necesidades de formación.
JUSTIFICACIÓN.
La presente Evaluación de Desempeño esta dirigida al personal administrativo y
obrerode la Universidad de Los Andes,como
instrumento de gestión universitaria que permite medir el nivel de desempeño de
dicho personal; así como tomar medidasque permitan corregirfallasy/o
faltas en el desempeño y promover el estimulo en aras de enervar los defectos
por intermedio del conocimiento objetivo de sus fortalezas y debilidades.Este procesoconforme a la Ley del Estatuto de la
Función Pública y a las distintas Convenciones Colectivas de Trabajo vigentes,
que se han suscrito con los diferentes gremios que hacen vida en nuestra
institución, reviste carácter
obligatorio; por lo que constituye deber fundamental de la parte empleadora
darle cumplimiento al mismo.
OBJETIVO
GENERAL.
Evaluar el nivel de actuación de los trabajadores en el desempeño de las
funciones, actividades y/o tareas en el cargo, con el fin de obtener
información que permita la optimización del
talento humano en función de los
objetivos y metas de la Institución y a la vez establecer criterios que sirvan
de base para las políticas en función de una sana Administración de recursos humanos.
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS.
● Evaluar
el desempeño de los trabajadores
administrativos y obreros en sus cargos.
● Integrar
resultados individuales con resultados por área funcional y organizacional.
● Obtener
información objetiva para fundamentar la toma de decisiones con respectos a
acciones administrativas como: promociones, reubicaciones, traslados, méritos,
adiestramiento, capacitación y/o medidas
correctivas.
● Estimular
y motivar a los trabajadores, dándoles a conocer aspectos positivos y negativos
de sus actuaciones con el fin de brindarles la oportunidad de mejorar su
desempeño, así como la aplicación de medidas correctivas.
MARCO
LEGAL.
La Evaluación de Desempeño para el personal
administrativo y obrero, se fundamenta en normas de rango
constitucional, legales, sublegales y
procedimientos internos, que regulan el desarrollo del proceso de evaluación,
las cuales se enuncian a continuación:
● Constitución
de la República Bolivariana de Venezuela.
● Ley
Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y las Trabajadoras.
● Ley del
Estatuto de la Función Pública.
● Ley de
Universidades.
● Ley
Orgánica de Procedimientos Administrativos.
● Ley
Orgánica de la Contraloría General de la República y del Sistema Nacional de
Control Fiscal.
● Ley
Contra la Corrupción.
● Convenio
Colectivo de Trabajo ULA-AEULA 1998- 1999 vigente. Convención Colectiva de
Trabajo entre la Universidad de Los Andes y el Sindicato Regional de
Profesionales Universitarios de la Universidad de los Andes, para los Estados
Mérida, Táchira y Trujillo 1999 – 2000 SIPRULA vigente.
● Convención
Colectiva de Trabajo 1994 – 1995 SOULA vigente.
● Convenio
Colectivo de Trabajo SAGEM vigente.
● Convención
Colectiva de Trabajo deriva de Reunión Normativa Laboral Personal Administrativo – 2008 -2010 para las Universidades Nacionales.
● Convención
Colectiva de Trabajo derivada de Reunión Normativa Laboral Personal Obrero 2008 -2010 para las
Universidades Nacionales.
● Manual
Descriptivo de Cargos Administrativos de las Universidades Nacionales, Tomo II
al VII y Normas Específicas del mismo Manual, Tomo I, OPSU-CNU.
● Manual
Descriptivo de Cargos Personal Obrero y Normas Específicas del mismo Manual,
OPSU-CNU.
● Resolución
de Consejo Universitario Nº CU-0302/13 de fecha 18.02.2013
● Normativa
General del CNU ratificada en Sesión Ordinaria celebrada el 28 de enero de
2003.
DESCRIPCIÓN
DE FACTORES DE ACTUACIÓN A EVALUAR.
Conocimiento
del Cargo: Los conocimientos, habilidades y destrezas necesarias que debe poseer
el trabajador para el mejor desempeño en el cargo, a fin de generar los
servicios con la oportunidad y calidad requerida.
Conocimiento:
Se entiende por conocimiento aquella información adicional que el
individuo debe poseer para poder realizar adecuadamente el trabajo, tal como
procedimientos, normas, prácticas del trabajo, leyes, reglamentos, políticas,
teorías, conceptos, principios y procesos.
Habilidades:
Está referida a las acciones orientadas hacia el uso del intelecto que
le son requeridas al ocupante del cargo para el desempeño de determinadas
tareas con eficiencia.
Destrezas:
Se entiende por destrezas la capacidad psicomotora o capacidad para
ejecutar acciones orientadas hacia el uso de las manos o partes motoras que el
ocupante del cargo debe poseer para desempeñar eficientemente determinadas
tareas.
Toma de
decisiones: Capacidad de responder oportunamenteante situaciones previstas o
imprevistas, decidiendo en forma rápida, efectiva y pertinente aplicando
políticas y normas establecidas, y asumiendo responsabilidades y riesgos.
Calidad
de Trabajo: Capacidad de efectuar con exactitud,
confiabilidad y presentación oportuna las actividades de trabajo que le son
asignadas.
Organización
del Trabajo: Capacidad para interpretar y aplicar con
eficiencia los métodos y procedimientos del trabajo.
Iniciativa:
Capacidad del trabajador para aportar y concretar ideas útiles y oportunas, que
permitan el mejoramiento continuo de los procesos para alcanzar los objetivos
establecidos.
Confidencialidad:Se
define como el grado de discreción y responsabilidad por la protección de la
información o datos que se maneja en el cargo. Se mide por el nivel de acceso y
divulgación de la información que se maneja en el puesto de trabajo.
Responsabilidad
y Disciplina: Grado en el que se cumple con los objetivos y
metas de la unidad de trabajo y en que se acatan las normativas establecidas.
Conservación, uso y mantenimiento de los bienes materiales concedidos a su
área, así como la correcta utilización de los recursos asignados.
Puntualidad
y Asistencia: Mide el cumplimiento del horario de trabajo y
jornada laboral establecida por el Consejo Universitario.
Trabajo
en Equipo: Disposición a participar activamente en grupos de trabajo, aportando el
esfuerzo necesario para alcanzar los objetivos y las metas programadas.
Relaciones
Interpersonales y Comunicación: Habilidad para establecer y mantener relaciones
interpersonales con sus superiores, compañeros y público en general. Habilidad
para exponer clara y precisa las ideas, y trasmitir información.
Otros factores
a evaluar no incluidos en el manual descriptivo de cargos:
Compromiso
con los principios de la organización: Conducta ajustada a las
normas, procedimiento y principios de la organización (imparcialidad,
autonomía, idoneidad, transparencia, excelencia y celeridad).
Comunicación
efectiva: Habilidad para trasmitir, recibir y comprender información,
instrucciones e ideas en forma verbal y/o escrita de manera clara, precisa y
oportuna.
Proactividad:
Capacidad y actitud para desarrollar actividades por cuenta propia al
anticiparse a situaciones o circunstancias laborales en forma efectiva, con un
mínimo de instrucciones y sin necesidad de supervisión continua.
Cantidad
de trabajo: Volumen de trabajo producido efectivamente, en relación a los
requerimientos del cargo, tiempo, normas, criterios establecidos y recursos
disponibles.
Capacidad
de análisis: habilidad para identificar todas las partes y detalles de una
situación o problema, jerarquizar los componentes, apreciando sus conexiones,
formulando soluciones precisas relevantes.
Capacidad
de síntesis: habilidad para determinar los componentes de una situación o problema
concretando aspectos relevantes.
Actualización
profesional: Interés demostrado en mantenerse al día en los conocimientos
relacionados con su actividad profesional, fortaleciendo de ese modo el
desempeño de sus funciones.
Criterios
de Afinidad y Equivalencia de Educación y Experiencia
Criterios
de Afinidad de Educación: Se considera educación formal o afín, aquella
cuyo contenido programático se relaciona altamente con los conocimientos,
habilidades y destrezas requeridas para el desempeño del cargo el cual se
evalúa a un aspirante.
Criterios
de Afinidad de Experiencia: Se considera que una experiencia adquirida en
uno o más cargos es afín al cargo para el cual se evalúa a un aspirante, cuando
la misma contiene tareas relacionadas con el área de desempeño de dicho cargo.
Criterios
de Equivalencia.
Equivalencia
de Educación por Experiencia: El criterio de equivalencia de educación por
experiencia, se utiliza cuando el aspirante no posee el tiempo de experiencia
exigido en los requisitos mínimos de las alternativas de ingreso, pero posee
educación formal afín y adicional a la exigida en los requisitos de educación
del cargo; por lo que ésta puede compensar o ser equivalente al tiempo de
experiencia faltante. Este criterio se
utiliza siempre que esta educación cumpla el criterio de afinidad y se
hará equivalente en un determinado
tiempo de experiencia.
Equivalencia
de Experiencia por Educación: Este criterio se utiliza cuando la educación
formal del aspirante está dentro del nivel exigido en los requisitos, pero no
ha logrado completar el número de años de educación requeridos, sin embargo,
posee un tiempo de experiencia adicional que le ha permitido adquirir a través
de la práctica, conocimientos, habilidades y destrezas relacionadas con el área
de desempeño, y que puede ser equivalente a la educación faltante.
Equivalencia
de Experiencia por Experiencia: Este criterio de equivalencia de experiencia
por experiencia, se utiliza cuando la educación que posee el aspirante es la
misma que exige el cargo para el cual se evalúa, pero no tiene la experiencia
requerida por éste; sin embargo, ha desempeñado cargos que contienen tareas
relacionadas con el que aspira ocupar, por lo que el tiempo de experiencia en
el desempeño de estas tareas puede ser equivalente a la experiencia requerida
por el cargo.
Nota:
Estos criterios solo serán aplicados al personal administrativo y obrero que
aspira un cargo superior del mismo grupo ocupacional o de carrera.
Cuando
el cargo que aspire el trabajador exija bien en la alternativa “A” o en la
alternativa “B” título profesional de carrera o de Técnico Superior
Universitario, el criterio Experiencia por Educación no será aplicable para
hacer valer la ausencia de título
profesional de pregrado o de Técnico Superior Universitario.
TABLA DE EQUIVALENCIAS
Experiencia
por EducaciónFormal:
● Título
de Doctor EQUIVALENCIA: Dieciocho
(18) meses de experiencia profesional en el área.
● Título
de Postgrado modalidad Maestría oEspecialización. EQUIVALENCIA: Doce (12) meses de experiencia profesional en el
área.
● Curso
post-técnico de dos (2) años de duraciónEQUIVALENCIA:
Diez (10) meses de experiencia profesional en el área.
Experiencia
por Educación (cursos de capacitación y adiestramiento)
● Curso en
el área menor de veinte (20) horas. EQUIVALENCIA:
menos de un (1) mes de experiencia en el área.
● Curso en
el área de veintiún (21) horas hasta cuarenta (40) horas. EQUIVALENCIA: un (1) mes de experiencia en el área.
● Curso en
el área de cuarenta y un (41) horas hasta sesenta (60) horas. EQUIVALENCIA: un (1) mes y medio de
experiencia en el área.
● Curso en
el área de sesenta y un (61) horas hasta noventa (90) horas. EQUIVALENCIA: dos (2) meses de
experiencia en el área.
● Curso en
el área de noventa y un (91) horas hasta doscientas (200) horas. EQUIVALENCIA: cuatro (4) meses de
experiencia en el área.
● Curso en
el área de doscientos una (201) horas hasta quinientas (500) horas. EQUIVALENCIA: seis (6) meses de
experiencia en el área.
● Curso en
el área de quinientas una (501) horas hasta novecientas (900) horas. EQUIVALENCIA: doce (12) meses de
experiencia en el área.
● Curso en
el área de novecientas una (901) horas hasta un mil quinientas (1500) horas. EQUIVALENCIA: dieciocho (18) meses de
experiencia en el área.
● Curso en
el área de un mil quinientas una (1501) horas y más. EQUIVALENCIA: veinticuatro (24) meses de experiencia en el área.
TERMINOLOGÍA
O CONCEPTOS BÁSICOS.
Planilla
de Evaluación: Instrumento de medición para el personal
Administrativo y Obrero diseñada para llevar a cabo la Evaluación de Desempeño,
la cual está integrada por los siguientes apartados:
1. Datos personales del trabajador sujeto a
evaluación.
Nombres y Apellidos.
Cédula de Identidad.
Fecha de Ingreso.
Cargo Nominal.
Dependencia /Facultad
Unidad o Departamento de adscripción.
Cargo o funciones que desempeña actualmente.
Tiempo en el cargo nominal.
2. Información del Cargo.
Objetivo
del cargo: Es la razón de ser del cargo dentro de la unidad y dentro de la
Institución, lo que se espera obtener en su ejecución, en términos generales
cómo lo logrará y para qué.
Objetivo
de la unidad de trabajo: Es la razón de ser o finalidad de la unidad
organizativa a la cual está adscrito el cargo. Se describen los objetivos según
el Plan Operativo del año en curso.
3. Principales funciones y/o actividades que
desempeña el trabajador:Son aquellas que suelen desempeñarse con mayor
frecuencia en el cargo. No debe entenderse que las tareas descritas en el
Manual Descriptivo de clases de Cargos (OPSU), son las únicas que puede
desempeñar el ocupante del cargo, pudiendo realizar otras tareas afines según
sea necesario.
4. Equipos que opera el trabajador: El uso
de los materiales, maquinarias, accesorios, herramientas y equipos de
computación e investigación que utiliza el trabajador para la ejecución de las
funciones propias del cargo.
5. Factores a evaluar: Involucra
un conjunto de factores a través de los
cuales se aprecian los conocimientos, habilidades, valores, comportamientos,
hábitos y disposición a realizar las funciones del cargo.
6. Comentarios del evaluado: El
personal sujeto a evaluación puede incluir comentarios positivos o negativos,
acuerdos o desacuerdos y sugerencias respecto
al proceso de evaluación del que fue objeto.
7. Comentarios del evaluador: El
responsable de la evaluación debe ser congruente y equitativo en las
observaciones, las cuales debe describir de forma clara y breve indicando la
manera de mejorar los procesos de trabajo.
8. Firmas: Con el objeto de corroborar
la información y dar validez oficial a la Evaluaciónde Desempeño se asentarán,
las firmas autógrafas del evaluado, del jefe inmediato del evaluado y del
evaluador.
9. Estímulos: Reconocimiento que recibe
el trabajador universitario en base al resultado de la evaluación. Consiste en
una promoción, bonificación única anual y reconocimiento a la calidad de
desempeño.
10. Portafolio de Evidencias:
Documentación que contiene toda la información respecto al historial de
desempeño del trabajador universitario dentro de su área laboral en el lapso a
evaluar. Las aportaciones realizadas por el trabajador para mejorar los
procesos de trabajo y/o proyectos de investigación. Mínimo debe contener el
nombre del proceso y/o proyecto, breve descripción y firma del jefe inmediato
superior.
11. Evaluador: Responsable directo de la
aplicación de la evaluación (supervisor inmediato) de acuerdo con las normas
generales aprobadas para tal efecto.
12. Evaluado: Todo el personal ordinario
de la Universidadde Los Andes a nivel Obrero (de Servicio y Gráfico) y
Administrativo (Apoyo, Técnico Superior Universitario y Profesional).
13. Resultados: (Para uso de la Comisión
Evaluadora)
ACCIONES
ADMINISTRATIVAS QUE PUEDEN GENERARSE EN ELPROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
Promoción
o ascenso: Se determina la acción de promoción o ascenso que se encuentra vinculado
a la eficiencia, disciplina y desarrollo de los conocimientos, destrezas y
habilidades del funcionario, ubicando al trabajador en una clase de cargo de
superior jerarquía o nivel. Esta se otorga a aquellos trabajadores que obtengan
un desempeño denominado “SUPERÓ LAS
EXPECTATIVAS” y de acuerdo a las exigencias del Manual Descriptivo de
Clases de Cargos (OPSU).
Clasificación
o Ubicación: Cuando un trabajador tiene una denominación de
cargo que no se corresponde con las tareas que ejecuta, en este caso se
evaluará para ser clasificado en el cargo que corresponda con las mismas; si el
cargo a ocupar es un cargo del mismo grupo clasificatorio al que pertenece,
debe poseer la educación y experiencia requeridas en alguna de las alternativas
contenidas en la descripción del cargo para el cual se evalúa, si se trata de
un cargo que pertenece a un grupo clasificatorio distinto al del cargo que ocupa,
deberá cumplir con el requisito de educación y experiencia exigido en la alternativa "A" del cargo al
que se aspira. A excepción de los cargos del personal de apoyo, para los
cuales, por necesidades institucionales, se podrá aplicar la alternativa “B”.
Adiestramiento
y Capacitación:Se aplica cuando se observe debilidades o
deficiencias en los conocimientos, habilidades y/o destrezas en un trabajador
en el desempeño de sus funciones. El adiestramiento al que será sometido para
superar las debilidades observadas, deberá basarse en lo tipificado para cada
factor en la descripción del cargo en el Manual Descriptivo de Clases de Cargos
(OPSU). La detección de necesidades de adiestramiento en este caso se hará a
través del Programa de Adiestramiento y Capacitación.
Medidas
Correctivas: Se aplica a aquellos trabajadores que obtengan un desempeño “POR DEBAJO DE LA EXPECTATIVA”;por lo
que es necesario hacer una revisión particular de su actuación, a los fines de
buscar estimular al trabajador-evaluado en aras que mejore su rendimiento en
otras áreas de su conocimiento, por lo que puede ser objeto de: “Reubicación”
en otra área donde pueda aplicar sus conocimientos y experiencia; “adiestramiento
y capacitación”, “traslado” y si el caso fuere muy
grave e incorregible lo indicado en estos caso es aperturar un procedimiento
tendente a determinar responsabilidad cuyo resultado sería una“sanción
disciplinaría”. Dependiendo de la acción administrativa a aplicar, la
Dirección de Personal, por intermediode los Departamentos de Desarrollo de
Personal, Higiene y Seguridad, Asuntos Legales y el Programa de Adiestramiento
y Capacitación, realizarán un estudio Técnico Laboral de todos los casos que
estén en este rango.
Bonificación
única: Corresponde al pago de un monto único sin incidencia salarial, que
recibe el trabajador, que habiendo superado las expectativas en el desempeño de
sus funciones, actividades y/o tareas, no puede optar a un cargo superior por
cuanto ya alcanzo el último nivel de su ruta de promoción o no cumple con los
requisitos que exige el manual descriptivo de cargos para ser promovido a un
cargo superior.
El valor de este pago único sin incidencia salarial se otorgará con base
al salario minino nacional decretado por el Ejecutivo Nacional, vigente al 01
de enero de 2013 y de la siguiente manera:
● El
equivalente a un (1) Salario Mínimo para el personal que ocupen cargos de que
se encuentren ubicados en las escalas de salarios 1 y 2; es decir, obrero y/o
administrativo de apoyo.
● El
equivalente a dos (2) Salarios Mínimo para el personal que ocupen cargos
ubicados en la escala de salario 3; vale decir, Técnico Superior Universitario.
● El
equivalente a tres (3) Salarios Mínimo para el personal que ocupe un cargo de
los ubicados en la escala de salario 4; es decir, Profesional de carrera larga.
No serán
acreedores de este pago único sin incidencia salarial, los trabajadores que en
este proceso de Evaluación de Desempeño hayan sido objeto de: ascenso o
promoción, regulación de status indistintamente que la acción administrativa
haya generado incremento salarial.
PONDERACIÓN
DE LOS RANGOS DE DESEMPEÑO:
El resultado del Sistema de Evaluación de Desempeño
estará determinado por la sumatoria de los puntos obtenidos en la sección de "
Funciones desempeñadas por el Trabajador" más la puntuación
obtenida en la sección de "Factores de Actuación del
Trabajador", debiendotomarse en cuenta los aportes del trabajador.
TABLA DE PONDERACIÓN DE LOS RANGOS DE DESEMPEÑO
Superó
las Expectativas: Cuando el desempeño del trabajador en su cargo,
excede los objetivos propuestos, además que sus aportes generalmente se destaca
y reconoce como logros resaltantes de la Institución.
Cumplió
Expectativas: Cuando el desempeño del trabajador en su cargo
corresponde con las funciones del mismo.
Por
Debajo de las Expectativas: Cuando el desempeño del trabajador en su cargo
no satisface el cumplimiento de sus funciones.
PUNTUACIÓN
DE LA EVALUACIÓN DEDESEMPEÑO:
Principales
Funciones que desempeña el trabajador: Esta sección tendrá un valor total de 20 puntos
máximo.
|
Rango:
SUPERÓ LAS EXPECTATIVAS
|
20 PUNTOS
|
|
Rango:
CUBRIÓ LAS EXPECTATIVAS
|
15 PUNTOS
|
|
Rango:
POR DEBAJO DE LAS EXPECTATIVAS
|
8 PUNTOS
|
El criterio a aplicar para la asignación de la puntuación dependerá del
número de veces que el evaluador marque determinado rango.
Por ejemplo, si el evaluador marca en su mayoría el rango Cubrió
las Expectativas, el evaluado obtendrá 15 puntos en esta sección.
Si el evaluador marca igual número de veces dos o tres rangos, al
evaluado se le otorgará la puntuación que más le favorezca.
Si la Dirección de Personal detecta que el trabajador describió las
funciones que desempeña tal cual como están descritas en el Manual Descriptivo
de Cargos, esta sección será anulada, por lo tanto no obtendrá ninguna
puntuación en la misma.
DESCRIPCIÓN
DE LA PLANILLA PARA LA VALORACIÓN Y APLICACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO:
Planilla
de Evaluación de Desempeño: Instrumento de medición para el personal
administrativo y obrero, elaborado para llevar a cabo la valoración del
trabajador universitario.
La
planilla debe llenarse con bolígrafo (negro o azul), en letra de molde, y sin
enmiendas. Al momento de llenar la planilla se debe tener todo la atención que
el caso amerita, toda vez, que la misma no debe contener tachaduras,
correcciones ni enmiendas, de ser así, dicho instrumento estará afectado para
su validez y no podrá ser procesado. La planilla requiere de la siguiente
información:
Parte
I.Datos del Trabajador: Colocar los datos exactos del trabajador;
nombres y apellidos, cédula de identidad, fecha de ingreso, cargo nominal (el
que aparece en el Estado de Cuenta), dependencia o facultad donde efectivamente
se desempeña, unidad o sección de adscripción, cargo que desempeña actualmente
el trabajador y tiempo en el cargo nominal.
Parte
II: Información del Cargo.
Objetivo
del cargo: Redactar claramente la razón de ser del cargo dentro de la unidad donde
se desempeña, lo que se espera obtener en su ejecución, en términos generales
¿cómo lo logrará? y ¿para qué?.
Objetivo
de la unidad de trabajo: Redactar claramente la razón de ser o finalidad
de la unidad organizativa en la que se desempeña, en términos generales ¿Qué se
hace en esta unidad?, ¿Cómo se hace? y ¿Para que se hace?.
Parte
III: Principales funciones y/o actividades que desempeña el trabajador: Redactar
en forma clara, precisa y concreta las actividades que suelen desempeñarse con
mayor frecuencia. Describa las funciones y/o tareas relevantes y habituales que
responda a la siguiente pregunta: ¿qué hace? y ¿como !o hace?.
Si la Direcciónde Personal detecta que el trabajador describió las
funciones que desempeña tal cual como están descritas en el Manual Descriptivo
de Cargos, esta sección será anulada, por lo tanto no obtendrá ninguna
puntuación en la misma.
Parte
IV: Factores de Actuación a Evaluar: Señalar el conjunto de factores a través de los
cuales se evalúa los conocimientos, habilidades, valores, comportamientos,
puntualidad, hábitos y disposición a realizar las funciones del cargo. Leer
cuidadosamente el factor a evaluar a fin de ubicar en forma precisa la casilla
correspondiente al rango de actuación del trabajador. También se debe leer
cuidadosamente cada uno de los cuatro (4) rangos de actuación en los cuales se
divide cada factor y determinar aquel que según la supervisión realizada el
trabajador identifique la actuación del mismo. Se debe marcar con una
"X" el recuadro que corresponda. No debe marcarse más de un rango para
cada factor.
Parte V:
Equipos que utiliza: Se debe describir en forma clara y precisa los
materiales, máquinas, accesorios, herramientas y equipos de computación e
investigación que utiliza el trabajador en el desempeño del cargo.
Parte
VI:Comentarios del Evaluado: El trabajador puede redactar brevemente los
aspectos que puede mejorar, para así desarrollar con eficiencia y eficacia sus
funciones, así como sus sugerencias e inconformidades en el desarrollo de sus
funciones. El trabajador podrá incluir comentarios positivos o negativos,
acuerdos o desacuerdos, respecto al proceso de evaluación del que fue objeto.
Parte
VII: Comentarios del Evaluador: El supervisor inmediato puede redactar en forma
breve y clara, las aportaciones importantes que el evaluado haya realizado y
que se reflejen en una mejora de sus procesos de trabajo. Debe ser congruente
en las observaciones.
Parte
VIII Ausencias temporales: Comprende
el motivo de la ausencia temporal del evaluado y el lapso: REPOSO MÉDICO: lapso______________, PERMISO REMUNERADO. Lapso: ___________,
PERMISO NO REMUNERADO. Lapso:______________ OTROS (especifique)____________:
Lapso. ____________
Parte
IX: Firmas y fecha: Comprende las firmas del evaluado, el evaluador
(jefe inmediato) y Máxima Autoridad de la Unidad Administrativa, para darle
validez a la evaluación de desempeño.
No debe faltar ninguna de estas firmas en la planilla de Evaluación del
trabajador; en caso de faltar una de ellas la planilla será devuelta al lugar
de origen. Se debe colocar la fecha exacta en que sea firmada la planilla.
Anexosque
deben acompañar la Planilla:
Portafolio
de evidencias:Conformada por la documentación que contiene
toda la información respecto al historial de desempeño del trabajador
universitario dentro de su área laboral en el último año. Los aportes
realizados por el trabajador para mejorar los procesos de trabajo y/o proyectos
de investigación, los cuales deben contener el nombre del proceso y/o proyecto,
breve descripción y firma del jefe inmediato.
NORMAS
GENERALES PARA LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO PARA EL PERSONAL
ADMINISTRATIVO Y OBRERO:
Primera
Fase.
1. La
Dirección de Personal dirigirá, coordinará y supervisará todo lo relativo a la
implantación y desarrollo de la Evaluación delDesempeño del Trabajador
Universitario.
2. La
Evaluación delDesempeño del trabajador universitario se llevará a efecto
anualmente, tal como lo prevén las convenciones colectivas de Trabajo suscritas
por los distintos gremios que hacen vida en la institución y que se encuentran
en plena vigencia.
3. El
presente proceso de Evaluación del desempeño entraráen vigencia a partir del 01
de enero de 2013, previa aprobación por parte del Consejo Universitario.
4.
La Evaluación de Desempeño correspondiente al
año 2013 se realizará considerando la actuación del trabajador durante el
periodo comprendido del 01.01.2012 hasta 31.12.2012 para ser efectiva a partir
del 01 de enero de 2013.
5. La
Evaluación del Desempeño es de obligatorio cumplimiento a todos los niveles
jerárquicos de la Institución, es decir, todos los jefes o supervisores
inmediatos,son responsables de velar por el cumplimiento de las normas de
Evaluación del Desempeño y de evaluar a cada uno de los trabajadores bajo su
supervisión.
6. El
ámbito de aplicación de la presente Evaluación delDesempeño está dirigida a
todos los trabajadores administrativos y obreros ordinarios y contratados que
se encontraban ejerciendo funciones (activo) durante el período a evaluar, es
decir, 01 de enero hasta el 31 de diciembre de 2012.
7. La
presente Evaluación de Desempeño deja sin efecto cualquier resolución,
procedimiento y/oformulario o planilla que colida con lo establecido con estas
normas.
8. La
Evaluación del Desempeño la realizará el supervisor inmediato y debe ser
avalada por la Máxima Autoridad de la Unidad Administrativa donde presta
servicio el trabajador.
9. El
supervisor inmediato está obligado a realizar la evaluación en el lapso previsto en el cronograma de
actividades aprobado por el Consejo Universitario. En el supuesto que el
supervisor inmediato no pueda practicar la evaluación de desempeño durante el
lapso establecido en el documento aquí referido, la Evaluación del Desempeño la
realizará la Máxima Autoridad de la Unidad Administrativa correspondiente del
trabajador dentro del lapso fijado a tal efecto.
10. Para
realizar la Evaluación del Desempeño es necesario que el evaluador tenga un
mínimo de seis (6) meses continuos supervisando el personal objeto de
evaluación. En caso contrario, la evaluación debe realizarla conjuntamente con
el supervisor anterior, y en caso de ausencia de este, con la Máxima Autoridad
de la Unidad Administrativa.
11. El
trabajador evaluado debe estar activo
durante el lapso a evaluar (01.01.2012 al 31.12.2012), además de estar
ejerciendo de manera continua funciones, actividades y/o tareas del cargo que
aspira durante los últimos seis (6) meses de dicho lapso.
12. Los
trabajadores que se encuentren en situación de suspensión de la relación de
trabajo, bien por motivo de estudios, reposo médico, permiso remunerado o no
remunerado, comisión de servicio, licencia sindical a tiempo completo, entre
otros, durante el periodo a evaluar,
serán evaluados en el proceso de evaluación de desempeño siguiente, siempre y
cuando estén activos y desempeñando efectivamente las funciones durante el
lapso mínimo establecido en el numeral 10º de las presentes normas.
13. El
trabajador evaluado debe conocer el resultado de la evaluación que se le
practicó, así como los comentarios del supervisor inmediato y en caso que este
conforme debe proceder a la firma de la planilla correspondiente. En caso de no
estar de acuerdo con la evaluación que se le realizó, el trabajador en un lapso
de diez (10) días continuos contados a partir del día siguiente que tuvo
conocimiento de los resultados de la evaluación, solicitará por escrito al
evaluador la revisión correspondiente, exponiéndole por escrito los motivos,
razones y alegatos de su inconformidad. El evaluador, recibido el reclamo,
revisará las observaciones y dará respuesta por escrito al evaluado en un lapso
de tres (3) días hábiles contados a partir del día hábil siguiente en que
recibió el escrito de reclamo. Transcurrido este lapso sin que el supervisor
inmediato haya dado respuesta al trabajador, se entenderá ratificado los
resultados iniciales. En ambos casos la planilla de evaluación de desempeño se
debe remitir a la Dirección de Personal dentro del lapso establecido en el
cronograma de actividades aprobado por el Consejo Universitario a tal efecto,
con todos los soportes de las respuestas que se haya dado al trabajador
inconforme con la evaluación, la cual formará parte integrante de la planilla y
el supervisor deberá indicarle al trabajador que su desacuerdo será elevado a
la Comisión Evaluadora.
14. La
Dirección de Personal recibirá las planillas de Evaluación de Desempeño dentro del lapso fijado en el cronograma de
actividades aprobado por el Consejo Universitario, en la Unidad de Recepción de
documentos de esa Dirección, la cual deberá sellar y firmar el acuse de recibo
e indicar el nombre legible, cargo y fecha de quien recibe, de manera que el
administrador que consigna se lleve el respaldo de haber cumplido dentro del
lapso legal establecido con el cronograma. Ahora bien, el oficio de remisión
que hace el administrador de cada dependencia debe contener la siguiente
información: a) número de Planillas que consigna yb) identificación completa de
cada trabajador cuya planilla de Evaluación de Desempeño entrega.
La remisión de las planillas se debe hacer en
una sola remesa. La Dirección de Personal no recibirá planillas en fecha
posterior a la fijada en el cronograma de actividades aprobado por el Consejo
Universitario, ni planillas consignadas por trabajadores, en caso de suceder
esto, serán devueltas a la unidad de
administración correspondiente; por cuanto esta actividad es exclusiva de la
Unidad de Administración Desconcentrada de cada Facultad, Dependencia y/o
Núcleo. Solo se recibirán planillas cuando el trabajador demuestre que el
motivo de haber consignado extemporáneamente obedece a una causa fortuita o de
fuerza mayor, en tal caso el lapso para presentar la planilla es de cinco (5)
días contados a partir del día siguiente al vencimiento de la fecha programada
en el cronograma de actividades para llevar a cabo esta gestión.
15. Una vez
finalizado el lapso de recepción de las planillas, se procederá en el día hábil siguiente, a instalar la Comisión Evaluadora en una oficina de
la Dirección de Personal que se adecuará para el mejor funcionamiento de la
misma, toda vez que en esta dependencia se encuentra la información necesaria
(expedientes) referente al personal administrativo y obrero objeto de
evaluación.
16. La ComisiónEvaluadora estará
conformada por un equipo multidisciplinario, quienes tendrán la responsabilidad
de revisar, procesar y decidir sobre todos y cada uno de los casos presentados
por el personal universitario a través de la planilla Evaluación del Desempeño.
17. La
Comisión Evaluadora estará conformada de la siguiente manera:
● Un
representante de la Dirección de Personal, nombrado por la Directora de
Personal.
● Un (1)
representante de la dependencia, facultad. Núcleo o extensión donde preste
servicio el trabajador, nombrado por la máxima autoridad de la dependencia,
facultad, núcleo o extensión. Cuando se trate de trabajadores en comisión de
servicio remunerada dentro de la Universidad, deben ser evaluados por el jefe
inmediato donde presta servicio el trabajador y por la máxima autoridad de la
dependencia, facultad, núcleo o extensión, donde este adscrito el trabajador
evaluado.
● Un (1)
representante del gremio con cualidad para representar al trabajador-evaluado,
Como asesores de los miembros de la comisión
evaluadora:
● Un (1)
representante del Servicio Jurídico,nombrado por la Directora de dicha
dependencia.
● Un (1)
representante del Rector, nombrado por dicha autoridad rectoral.
Todos los miembros de la Comisión
Evaluadoratendrán derecho a voz y voto,
tendrán sus respectivos suplentes, quienes actuaran en ausencia del
titular.
Los representantes del Servicio Jurídico y del
Rector actuaránen calidad de asesores,
con derecho a voz y tendrán sus respectivos suplentes.
18. Al
momento de la instalación de la Comisión Evaluadora deben estar presente tanto
los miembros principales como los suplentes, todos debidamente acreditados.La
Comisión Evaluadora se constituirá mediante un acta que se levantará a tal
efecto, a los fines de dejar expresa constancia de la instalación de la
referida Comisión, documento que serásuscrito por quienes la integran y debe
contener la siguiente información: fecha y hora de instalación, identificación
de los miembros presentes que conforman la Comisión, quienes deben estar
debidamente acreditados (Autorización suscrita por persona con cualidad para
delegar), plan de trabajo, cronograma de actividades con indicación expresa de
días y horas de reunión, estableciendo la metodología que van a utilizar a
efecto de cumplir con esta misión encomendada. Esta Comisión deberá trabajar
ajustada estrictamente al cronograma aprobado, sin dilaciones innecesarias,
salvo casos generados por hechos sobrevenidos, de fuerza mayor o caso fortuito.
19. Los
representantes de los Núcleos y Extensiones y sus respectivos representantes
gremiales, deberán trasladarse al Núcleo Mérida para formar la
ComisiónEvaluadora correspondiente a fin de realizar la revisión de cada
trabajador adscrito al Núcleo o Extensión. Los viáticos que se generen por este
traslado deben ser cubierto con el presupuesto de cada Núcleo o Extensión.
20. Atribuciones
de la Comisión Evaluadora:
● Estudiar,
analizar y pronunciarse sobre cada caso objeto de evaluación, siguiendo las
pautas establecidas en las presentes normas.
● Verificar
que las planillas hayan sido consignadas dentro del lapso previsto para tal
fin.
● Estudiar
los casos excepcionales de recepción de tardía de planillas a los fines de comprobar
si el motivo que generó la consignación extemporánea se debió a un caso
fortuito o fuerza mayor. En el entendido que la consignación no puede ser
posterior a cinco (5) días hábiles siguientes del lapso indicado en el numeral
14º de estas normas.
● Velar
que las funciones, actividades y/o tareas que describen en la planilla los
trabajadores-evaluados, se correspondan con la realidad, verificando cabalmente
que no sean transcripciones literales
delos Manuales Descriptivos de Cargos; por cuanto de ser así no se podrá
valorar las mismas y en consecuencia no se le puede asignar puntuación a esta
parte de la evaluación.
● Suscribir
la planilla de cada caso analizado y evaluado.
● La
Comisión Evaluadora para ejercer sus funciones dispondrá de una base de datos
que contenga información laboral del personal objeto de Evaluación del
Desempeño,que le suministrara la Dirección de Personal, de igual forma tendrá
acceso a los expedientes que reposan en la Unidad de Registro, Control y
Archivo de la respectiva Dirección.
● Devolver
planillas que no estén suscritas por el trabajador, elsupervisor inmediato del
trabajador y la máxima autoridad de la dependencia, facultad, núcleo o
extensión.
● Realizar
entrevistasa los trabajadores-evaluados, supervisor inmediato y máxima autoridad
de la dependencia, facultad, núcleo o extensión, a los fines de ampliar
información en aquellos casos donde el trabajador manifieste por escrito su
inconformidad con respecto a los resultados de su evaluación.
● Cualquier
otra actividad que sea necesaria a efecto de realizar mejor la misión
encomendada.
21. Si
durante el año 2012, el trabajador recibió pago por concepto de “trabajo de
índole distinta”y ahora con ocasión a estrictas necesidades de servicio,
plenamente justificadas, se haya producido un cambio en las funciones,
actividades y/o tareas, avaladas por el supervisor inmediato y el inmediato
superior; el trabajador deberá ser evaluadocon base a las nuevas funciones en
el presente proceso de evaluación.
22. El
personal jubilado y/o pensionado en el año 2012 no será objeto de Evaluación de
Desempeño, debido a que el período a evaluar es el comprendido desde el
01.01.2012 hasta el 31.12.2012, por lo que es imprescindible tener la condición
de personal activo durante dicho lapso.
Segunda
Instancia.
Los trabajadores-evaluados que no estén conformes con los resultados de
su evaluación, tienen el derecho de “apelar” de la decisión de la
Comisión Evaluadora, por ante el “Comité de Apelación”, dentro del
lapso establecido en el cronograma que a tal efecto hará y publicará por la
página web de la Dirección de Personal la referida Comisión.
Comité
de Apelación: Es la instancia que tendrá la responsabilidad de
conocer, analizar y decidir en segunda instancia la apelación realizada por los
trabajadores-evaluados en virtud de no estarde acuerdo con los resultados de la
evaluación y tengan suficientes elementos de pruebas para fundamentar por
escrito el reclamo.
El Comitéde Apelación analizará cada caso en particular y decidirá cada
caso en particular, dando respuesta en un periodo no mayor de quince(15) días
hábiles, contados a partir de la fecha de recepción de la solicitud.
Las decisiones del Comité deben ser informadas por escrito al trabajador
y al evaluador con copia a la Direcciónde Personal.
El Comité de Apelación, tendrálas siguientes competencias:
● Ratificar
o no el resultado de la evaluación.
● Solicitar
al evaluador toda la información requerida
para el análisis del caso.
● Entrevistar
al trabajador-evaluado, supervisor inmediato y la persona que funge como máxima
autoridad de la dependencia, facultad. Núcleo o extensión.
● Verificar
la situación del trabajador en el área de desempeño.
● Revocar
y modificar el resultado de la evaluación previa justificación y con
suficientes elementos de prueba; en este sentido se debe notificar por escrito
al trabajador, al supervisor inmediato y a la Dirección de Personal.
El Comitéde Apelación
estará integrado por
cinco (5) representantes con
sus respectivos suplentes, estos últimos actuarán en ausencia del
titular, conformado de la siguiente manera:
● Un (1)
representante de la Dirección de Personal, designado por la Directora de
Personal.
● Un (1)
representante de la dependencia, facultad, núcleo o extensión, nombrado por la
máxima autoridad de la dependencia, facultad, núcleo o extensión donde labore
el trabajador-evaluado. Cuando se trate de trabajadores en comisión de servicio
remunerada, deben ser evaluados por el jefe inmediato donde presta servicio el
trabajador y por la máxima autoridad de la dependencia, facultad, núcleo o
extensión, donde este adscrito el trabajador evaluado.
● Un (1)
representante de la organización gremial que tenga la legitimidad y la
legalidad de representar al trabajador-evaluado.
● Un (1)
representante del Servicio Jurídico, nombrado por la Directora de dicha
dependencia.
● Un
(1) representante delRector, nombrado
por dicha autoridad rectoral.
En la conformación del Comité de Apelación los representantes del
Servicio Jurídico y del Rector actuarán en calidad de asesor con derecho a voz.
Los
representantes principales y suplentesque conformen el Comité de Apelación
deben ser distintos a los representantes de la Comisión Evaluadora.
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RANGO: “SUPERÓ LAS EXPECTATIVAS”:
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[60 a 100]
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PUNTOS
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RANGO: “ CUMPLIÓ LAS
EXPECTATIVAS”
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[45 a 59]
|
PUNTOS
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RANGO: “POR DEBAJO DE LAS
EXPECTATIVAS”.
|
[15 a 44]
|
PUNTOS
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